La inclusión desbloquea el potencial creativo de la diversidad de género en los equipos

Jul 22, 2023

Scientific Reports volumen 13, número de artículo: 13757 (2023) Citar este artículo

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Varios estudios han destacado la contribución potencial de la diversidad de género a la creatividad y también han señalado los desafíos derivados de los conflictos y el déficit de confianza. Por lo tanto, sostenemos que la diversidad de género también requiere inclusión para ver una mayor creatividad colectiva. Analizamos equipos en 4011 proyectos de videojuegos, registrando datos de red ponderados de colaboraciones pasadas. Desarrollamos cuatro medidas de inclusión, basadas en la desegregación, fuertes vínculos entre géneros y la incorporación de las mujeres al núcleo de la red del equipo. Medimos la creatividad por las características distintivas del juego en comparación con juegos anteriores. Nuestros resultados muestran que la diversidad de género sin inclusión no contribuye a la creatividad, mientras que con una inclusión máxima, un cambio de desviación estándar en la diversidad da como resultado un aumento de 0,04 a 0,09 desviaciones estándar en la creatividad. Por otro lado, con una inclusión máxima pero una diversidad baja (cuando hay un miembro femenino "simbólico" del equipo altamente integrado en una red masculina) vemos un impacto negativo en la creatividad. Si consideramos la historia de los proyectos de juegos en una empresa desarrolladora, vemos que agregar diversidad primero y desarrollar la inclusión después puede conducir a una mayor diversidad e inclusión, en comparación con la alternativa de reclutar desarrolladores con vínculos de género cruzado ya existentes. Esto sugiere que las empresas desarrolladoras deberían fomentar la creación de vínculos de colaboración inclusivos internamente.

Los grupos con miembros diversos pueden ser motores de creatividad. Los equipos de proyecto (pequeños colectivos reclutados para una tarea definida) se utilizan a menudo en campos creativos, donde se necesitan soluciones no rutinarias para resolver problemas1,2, y dichos equipos aumentan el rendimiento de los recursos en organizaciones innovadoras3,4. Hay evidencia de que los equipos poseen una inteligencia colectiva más allá de la inteligencia individual media o máxima de los miembros del equipo5. También suele demostrarse que la inteligencia colectiva y la capacidad creativa de los equipos está en función de su diversidad cognitiva6. Cuando los miembros del equipo provienen de diversos orígenes demográficos y tienen diversas experiencias pasadas, tienen una mayor apertura al pensamiento divergente7 y están más dispuestos a desafiar constructivamente el status quo8.

Se ha demostrado específicamente que la diversidad de género impulsa la inteligencia colectiva5,9, y la baja proporción de géneros no dominantes reduce el potencial innovador en los equipos10,11. Las mujeres, las personas transgénero y las personas no conformes con el género (TGNC, por sus siglas en inglés) están subrepresentadas en los campos STEM, especialmente en carreras de informática y software12,13,14, e incluso si se embarcan en una carrera en tecnología, son menos apreciadas y exitosas. y tienen más probabilidades de irse en varias etapas clave en comparación con los hombres15,16. Por lo tanto, es importante analizar la diversidad de género en los equipos STEM para comprender cómo la diversidad contribuye a la innovación cuando las mujeres son minoría y, a menudo, enfrentan discriminación17.

A pesar de un acuerdo general sobre la promesa de la diversidad para la creatividad, los estudios sobre cómo la diversidad en los equipos conduce a un mayor desempeño del equipo no han alcanzado un consenso claro18,19. Está claro que la creatividad grupal no es una simple función de la creatividad individual, sino una compleja interacción de diversidad compositiva, estructuras internas del equipo y el entorno organizacional-cultural del equipo20,21. Por un lado, la diversidad en sí misma, si bien contribuye a la apertura a soluciones creativas, puede contribuir a debilitar la cohesión del equipo y aumentar el conflicto22. Por otro lado, las rutinas y estructuras de comunicación adecuadas dentro del equipo pueden multiplicar el poder de la diversidad para la innovación4. Por lo tanto, debemos considerar la diversidad junto con la inclusión para comprender el potencial de la diversidad para la creatividad colectiva23.

Otros han reconocido la necesidad de tener en cuenta la inclusión para comprender la creatividad colectiva24,25,26, sugiriendo que la diversidad sin inclusión puede generar desconfianza y una ruptura de las comunicaciones27, impidiendo un verdadero diálogo en el que se puedan explorar diversos enfoques del problema en cuestión28. 29. También se ha demostrado que el mero aumento de la proporción de mujeres en un campo no eliminará su discriminación y marginación30. Cuando equipos diversos están bien integrados, incluso si la diversidad genera conflictos, dichos conflictos pueden ser beneficiosos para el desempeño en tareas complejas y no rutinarias31. Siguiendo estos estudios, sostenemos que en equipos con una minoría discriminada –el caso del género en STEM–, sin inclusión la diversidad no tendrá un impacto positivo en la creatividad colectiva, ya que las diversas perspectivas que los diversos participantes aportan al equipo no tendrían oportunidad. para ser contrastados y utilizados.

El desarrollo de videojuegos es, con diferencia, la mayor industria del entretenimiento en la actualidad, ya que superó al cine y la música en términos de ingresos brutos en 2003 y, en 2009, llegó a ser más grande que las películas y la música juntas32. El desarrollo de videojuegos es un campo que premia la creatividad y la distinción33,34, pero es un campo dominado por los hombres, donde solo alrededor del 17% de los desarrolladores eran mujeres en 2010, y alrededor del 20% de ellos son mujeres en la actualidad35. El contenido típico de los videojuegos también es decididamente masculino, ya que sólo alrededor del 13% de todos los personajes representados en los videojuegos son mujeres36. El contenido de los videojuegos a menudo codifica estereotipos de género y expectativas de rol37. Se ha demostrado que las desigualdades de género influyen en la forma en que los jugadores logran y experimentan el éxito38. Estos campos con una baja proporción de participantes femeninas también sufren de fuertes prejuicios y discriminación contra las mujeres30, por lo que si somos capaces de mostrar una ventaja creativa para la diversidad de género en este campo fuertemente dominado por los hombres, serviría como una fuerte evidencia del poder de la diversidad de género. .

Analizamos equipos en la industria de los videojuegos desde 1994 hasta 2009. Si bien existe una rica literatura sobre cómo la composición del equipo y los vínculos de red influyen en el rendimiento del juego39,40, nos centramos en la composición del equipo de desarrolladores que crean juegos34,35. Recopilamos datos sobre 8617 videojuegos únicos, basándonos en un sitio web que cataloga videojuegos mediante crowdsourcing y cubre más de 230 000 juegos de más de 60 países: MobyGames.com. Nuestra base de datos contiene información sobre los equipos de desarrolladores de cada juego, reseñas de críticos y elementos estilísticos como géneros, perspectiva (p. ej., shooter en primera persona, juegos de rol) y las plataformas en las que se puede jugar (p. ej., PlayStation, Nintendo Switch, etc. .). También registramos el estudio desarrollador de cada juego, la editorial, el mercado donde está disponible y el año del primer lanzamiento. Agregamos datos sobre ventas globales en miles de unidades vendidas desde https://www.vgchartz.com. Para nuestro análisis, solo consideramos juegos que se publicaron entre 1993 y 2009, que tenían menos de 2000 conexiones entre los miembros del equipo, que tenían al menos una mujer en el equipo y que se podía inferir el género de menos del 50% de los miembros del equipo. Excluimos todos los juegos móviles y relanzados. Nuestra base de datos resultante contiene 4.011 videojuegos. (Para obtener más detalles sobre cómo filtrar nuestra base de datos, consulte las Tablas S1, S2 en Información complementaria).

Dado que nuestra base de datos se remonta a los inicios de la industria de los videojuegos, podemos inferir la trayectoria profesional completa de cada desarrollador conectando los ID de desarrollador no ambiguos con los ID de los juegos en los que habían trabajado en un orden consecutivo. Medimos los vínculos de colaboración ponderados entre desarrolladores como el número de participaciones conjuntas previas en proyectos de desarrollo de juegos, siguiendo a otros que han analizado la colaboración en coautoría41, películas42, musicales43, desarrollo de videojuegos34 o música jazz44. Estos enfoques toman un gráfico bipartito de afiliaciones de persona a evento (afiliaciones a artículos publicados, películas, juegos o álbumes publicados) y analizan la proyección de persona a persona, un gráfico ponderado no dirigido, donde \({w}_ {ij}=\sum {a}_{ik}{a}_{jk}\), si \(k\) es una afiliación compartida para \(i\) y \(j\) en el momento \(t -1\) que es anterior al tiempo \(t\) del evento focal analizado. Si bien seguimos una práctica generalizada al definir nuestra red de colaboración ponderada11,34,43,45,46, también reconocemos que existen varias dimensiones relevantes de la colaboración (por ejemplo, vínculos de comunicación, colaboraciones que superan nuestro conjunto de datos de juegos o vínculos sociales entre desarrolladores). del que no tenemos datos.

La inclusión en un contexto de equipo de trabajo puede definirse como la interacción activa con los miembros del equipo a pesar de sus diferencias: inclusión significa conectarse de tal manera que la diversidad se convierta en un recurso, en lugar de ser simplemente un desafío25. No podemos hablar de inclusión cuando los diferentes miembros del equipo son excluidos de un contacto y una colaboración significativos, ya sea aislando a individuos que parecen diferentes o permitiendo que el equipo se fragmente en subgrupos homófilos. La inclusión también está ausente cuando los miembros del equipo están completamente asimilados, de modo que al conectarse con otros su diversidad se vuelve silenciada e irrelevante en las colaboraciones47.

No hay consenso sobre cómo se debe medir la inclusión. Se propuso una amplia gama de medidas, que incluyen dimensiones de experiencias individuales o grupales, liderazgo, normas y valores25, influencia en las decisiones y acceso a recursos48, sentido de pertenencia y autenticidad49, apoyo organizacional y tolerancia hacia la singularidad50. Estas medidas requieren técnicas reactivas de recopilación de datos (como encuestas o métodos de entrevista) y no son escalables a grandes datos de observación.

En este artículo nos centramos en los aspectos relacionales de la inclusión y nos basamos en medidas gráficas ponderadas de qué tan bien los miembros de minorías de género en el equipo están conectados a la red de colaboración, como lo demuestran proyectos anteriores. Nos basamos en investigaciones anteriores que desarrollaron medidas relacionadas conceptualizadas como heterogeneidad de la red51, o la copresencia de incumbencia y diversidad de la red46. Desarrollamos una variedad de medidas para la inclusión, desde un nivel mínimo (falta de segregación por género) hasta un nivel más fuerte (la presencia de una minoría de género en el núcleo de la red del equipo).

Definimos tres dimensiones de inclusión; la Fig. 1 ilustra estas medidas, ejemplos de gráficos de colaboración ponderados, donde el número de nodos y la proporción de géneros se mantienen constantes. Nuestra primera medida de inclusión es la mezcla: la falta de segmentación por atributos en el equipo. Si los miembros del equipo están segregados, el equipo no puede beneficiarse de los intercambios entre líneas de género. Limitar conexiones colaborativas que permitan negociar perspectivas diversas, esenciales para la innovación52. Cuando el género es la base de la formación de subgrupos, la identidad del equipo se erosiona y la prominencia de la identidad de género aumenta a menudo hasta el punto de generar conflicto de género53. La fragmentación de la red a lo largo de los atributos se puede medir mediante la sortatividad, la sobrerrepresentación de vínculos dentro de las categorías54.

Ilustraciones de baja y alta inclusión a lo largo de nuestras tres medidas.

Nuestra segunda medida de inclusión es el vínculo, que captura la fuerza de los vínculos entre categorías de género. Los vínculos fuertes se consideran vehículos de confianza55 y ofrecen canales interpersonales de gran ancho de banda que son cruciales en contextos innovadores, cuando el entorno de la información es complejo y se actualiza con frecuencia56. Cuanto más fuertes sean los vínculos en las díadas mixtas de género, mayor será el ancho de banda social en el que puede confiar un equipo para desarrollar soluciones novedosas.

Nuestra tercera medida de inclusión es incorporar: la proporción de miembros femeninos del equipo en el núcleo de la red del equipo. Estar en el centro abre el acceso al liderazgo informal y, por lo tanto, ofrece a las mujeres la oportunidad de opinar en la toma de decisiones47. Las mujeres en puestos de liderazgo tienden a fomentar la participación, facilitar un intercambio más amplio de información57 y fomentar la innovación y la asunción de riesgos58. Nuestra medida de inclusión combinada es entonces el producto de las tres medidas brutas, que representan la coexistencia de varias formas de inclusión. (Consulte Medidas cuantitativas en Materiales y métodos para obtener fórmulas de métricas de inclusión).

Adoptamos una medida de creatividad (distinción) definida para el contexto del videojuego, que captura cuán única fue la combinación de elementos estilísticos para un juego determinado. Para cada juego registramos la presencia o ausencia de 105 elementos estilísticos (registrando características de perspectiva, jugabilidad, género o sonido). Luego comparamos los juegos por la singularidad de su combinación de elementos. La medida compara la combinación de elementos estilísticos de un juego focal con todos los juegos lanzados en la ventana de tiempo anterior, utilizando la distancia coseno34, donde una distancia alta indica un juego que incluía una combinación única de características. (Probamos la solidez de los resultados con ventanas de 1, 3, 5 y 7 años, y con métricas de novedad conceptualmente similares11,59, y presentamos los hallazgos con una ventana de cinco años en el texto principal siguiente34). La diversidad de género se cuantifica mediante el Índice de Heterogeneidad de Blau, que alcanza su máximo, 1, cuando la proporción de géneros es igual (50% en este caso) y tiene un mínimo de 0 cuando el equipo está compuesto por un solo género. (Consulte Medidas cuantitativas en Materiales y métodos para obtener fórmulas).

La diversidad de género en el desarrollo de videojuegos es baja, aunque está aumentando, mientras que no hay un aumento en la inclusión. La proporción de mujeres desarrolladoras de juegos es de 0,15 en todos los equipos de nuestro conjunto de datos: menos que la proporción de mujeres en STEM y programación informática60,61, es decir, alrededor del 20%. (Ver Inferencia de género en materiales y métodos.) Como se muestra en el panel a de la Fig. 2, la proporción femenina de desarrolladoras de juegos había ido aumentando lentamente de 0,12 en 1994 a 0,18 en 2009. No hay un aumento comparable en la inclusión (como se muestra en la Fig. 2, panel a). .2 panel b), ya que el índice de inclusión combinado ronda una media de 0,06 sin una tendencia significativa. Considerando las tendencias en creatividad (distinción de los juegos), vemos un pico temprano en 1996, y una tendencia a la baja posterior, a medida que las prácticas y convenciones de la industria se solidifican (ver Fig. 2, panel c). Sin embargo, el nivel general de creatividad es bastante alto.

Diversidad, inclusión y distinción de género a lo largo del tiempo. Las líneas sólidas indican la media con un IC del 95%. Las líneas discontinuas muestran líneas de tendencia OLS. Panel a: Diversidad medida por la proporción media de desarrolladoras dentro de proyectos de juegos, y se mide en la muestra completa (8617 juegos). Panel b: Inclusión combinada media dentro de proyectos de juegos, medida en la muestra de juegos con al menos una desarrolladora (4011 juegos). Panel c: Distintividad media (en comparación con los juegos en el período de 5 años anterior) dentro de los proyectos de juegos.

Predecimos la distinción por diversidad e inclusión mediante modelos de regresión LOESS y OLS donde la unidad de análisis es un juego. Ejecutamos modelos separados para cada inclusión. En cada modelo completo controlamos múltiples variables que representan posibles explicaciones alternativas para la asociación entre diversidad × inclusión y carácter distintivo: el tamaño del equipo se mide como el número de miembros del equipo involucrados en la producción del juego. Los equipos más grandes suelen estar formados por empresas desarrolladoras más establecidas, por lo que es más probable que tengan redes más grandes y empleen a más mujeres, y también tengan más libertad para experimentar con ideas de juegos novedosas8. La proporción de centro mide la proporción de desarrolladores en la red del equipo que pertenecen al centro. Las organizaciones más planas (con un centro más grande) también tienen más probabilidades de tener mujeres en el centro simplemente por casualidad, mientras que también es probable que sean más creativas62. El número de novatos mide el número de miembros del equipo sin experiencia previa en el desarrollo de juegos (según nuestra base de datos). Los novatos pueden aportar ideas novedosas al equipo, pero no tenemos datos sobre su nivel de inclusión. También registramos el número de desarrolladores estrella, aquellos que recibieron un premio Game Developers Choice. Los premiados suelen ser hombres y pueden permitirse el lujo de desarrollar juegos más distintivos. La permanencia en el juego captura el nivel de experiencia de un equipo, medido como el número promedio de juegos que los miembros del equipo han producido antes del año de producción del juego determinado. La producción de una sola empresa es una variable ficticia, que es 1 si el editor y la empresa desarrolladora son la misma entidad; en caso contrario, 0. Estas empresas integradas podrían establecer una conexión más inmediata entre el diseño de juegos y las preferencias de los consumidores, avanzando más rápido hacia soluciones distintivas. Controlamos las plataformas para las que se desarrolló el juego, porque ciertos géneros y plataformas pueden ser más populares que otros, tanto entre los consumidores como entre los desarrolladores. También controlamos las tendencias temporales, con el año t de lanzamiento y la cantidad de países en los que se lanzó el juego.

Como era de esperar en la literatura5,9,10,11,63, encontramos que la diversidad de género se relaciona positivamente con la creatividad en los proyectos de videojuegos, incluso sin considerar la inclusión. Considerando los juegos como unidades de análisis, un aumento de una desviación estándar en la diversidad de género da como resultado un aumento de 0,09 (IC del 95 %: 0,06; 0,12) de desviación estándar en la creatividad (como se muestra en la Fig. 3, Panel b).

La distinción en función de la interacción de la diversidad y la inclusión. Panel a: estimaciones LOESS de distintividad por producto de la diversidad y tres medidas de inclusión con IC del 95%; Se muestran líneas separadas con etiquetas abreviadas para diversidad × mezcla, diversidad × unión y diversidad × incorporación. Panel b: Estimaciones puntuales de MCO con errores estándar agrupados para empresas desarrolladoras de carácter distintivo estandarizado con IC del 95%, para: diversidad de género, variables de inclusión y sus interacciones con la diversidad de género. Los marcadores están numerados según los modelos OLS; Los coeficientes representan un cambio de DE en el carácter distintivo como resultado de un cambio de DE en las variables independientes. La estimación puntual del efecto principal de la diversidad de género sin incluir la inclusión se muestra como Modelo 0, en rojo. Las estimaciones no significativas en p < 0,05 se muestran en gris. Panel c: Distinción prevista por diversidad de género en niveles mínimos y máximos de inclusión de mezcla con IC del 95%, manteniendo todos los controles a su alcance. La figura muestra predicciones de modelos para datos sintéticos, donde podemos comparar el carácter distintivo previsto de los proyectos de juegos sintéticos a medida que manipulamos la diversidad y mantenemos la inclusión en el mínimo (0) o en el máximo (1)64,65.

Desarrollador de la relación a nivel empresarial entre las series temporales de diversidad e inclusión. Panel a: Ejemplo de un proceso impulsado por inclusión de longitud cinco donde se transfiere entropía \({T}_{I\to D}=\mathrm{max}{T}_{I\to D}\). Panel b: Ejemplo de un proceso impulsado por diversidad de longitud cinco donde se transfiere entropía \({T}_{D\to I}=\mathrm{max}{T}_{D\to I}\). Panel c: Estimaciones puntuales para la diversidad e inclusión previstas (valor final y tendencia) por la naturaleza de los procesos a nivel de empresa: transferir la entropía de la inclusión a la diversidad y transferir la entropía de la diversidad a la inclusión, cuando estas entropías de transferencia se ingresan simultáneamente en un OLS predicción. El eje horizontal muestra el cambio de DE previsto en el resultado cuando las variables independientes aumentan en un DE.

Encontramos una relación general positiva entre el carácter distintivo y la interacción (producto) de la diversidad y la inclusión, como lo muestran las curvas LOESS en la Fig. 3, Panel a. Teniendo en cuenta las variables de control en los modelos MCO, Fig. 3. Panel b. muestra estimaciones puntuales de la diversidad de género estandarizada, las formas de inclusión y la interacción de la diversidad de género y la inclusión. Nuestros resultados se mantienen si se aplican diferentes controles de robustez (1) el carácter distintivo se calcula en diferentes ventanas de tiempo (1, 3, 7), (2) la creatividad se conceptualiza como novedad seguida de 11, y (3) si los modelos se aplican en diferentes subconjuntos de base de datos sugerida por 66 (consulte las tablas del modelo de predicción de la creatividad en las tablas SI S4 a S27 y los resultados de predicción en las figuras SI S5 y S6).

Descubrimos que una vez que tomamos en cuenta la inclusión, la diversidad de género sin inclusión no contribuye a la creatividad grupal. También encontramos que la inclusión sin diversidad (con la mínima diversidad posible) no contribuye a la creatividad grupal. El principal efecto de la inclusión es mayoritariamente negativo: dos de nuestras tres medidas (mezcla y vinculación) muestran coeficientes negativos significativos (mezcla: − 0,07, IC del 95 %: − 0,12; − 0,01; vinculación: − 0,13, IC del 95 %: − 0,21; − 0,06). Nuestros resultados se mantienen si controlamos la heterogeneidad a nivel de empresa desarrolladora (con efectos aleatorios o fijos para las intersecciones de empresa desarrolladora), o cuando agregamos los datos al nivel de empresa desarrolladora. (Consulte las estimaciones puntuales a nivel de empresa en la figura S2, panel d en Información complementaria).

Estas estimaciones indican que la inclusión sin diversidad de género no ayuda a la creatividad. Por supuesto, la inclusión no es interpretable para la diversidad cero; Estas estimaciones indican que aumentar la inclusión en niveles mínimos de diversidad no ayudará a la creatividad. Es probable que una alta inclusión en niveles bajos de diversidad conduzca a una asimilación y un simbolismo que, como se demostró anteriormente, anula los beneficios creativos para la diversidad47.

La creatividad en el desarrollo de juegos se beneficia de la diversidad de género únicamente con inclusión. Los equipos de desarrolladores de juegos deben incluir colaboradoras y también integrarlas con el resto del equipo para ver un impulso en la creatividad. La Figura 3 Panel c muestra las predicciones en el caso de inclusión mixta. (Las predicciones marginales para las cuatro variables de inclusión se encuentran en la figura S3 del suplemento). En las cuatro medidas de inclusión, nuestras predicciones indican que los equipos de desarrolladores de videojuegos no pueden aumentar su creatividad en ningún nivel de diversidad de género si las desarrolladoras no están incluidas (sus medidas de inclusión igual a cero): Agregar miembros femeninos “novatos” al equipo sin vínculos de colaboración previos con miembros masculinos del equipo no contribuirá a una mayor creatividad en primera instancia. En contraste con las predicciones con una inclusión mínima, en una inclusión máxima un aumento en la diversidad de género conduce a un aumento de la creatividad. Si un equipo pasa de la diversidad de género más baja en nuestro conjunto de datos a la más alta, mientras mantiene la máxima inclusión, puede aumentar la creatividad (distinción del juego) en un 22 % (considerando nuestra medida de inclusión combinada).

De nuestros controles vemos un coeficiente negativo constante para el tamaño del equipo y el número de países en los que se lanzó un juego: las empresas más grandes están disponibles en más mercados y tienen equipos más grandes que producen un menor carácter distintivo, en línea con análisis previos de datos de equipos de videojuegos34.

¿Cómo pueden las empresas impulsar la diversidad y la inclusión? Nuestros resultados indican que a una empresa con solo desarrolladores masculinos le resultaría difícil obtener beneficios de creatividad al agregar desarrolladoras de manera incremental: considerando las empresas que incluyen desarrolladoras por primera vez después de trabajar solo con desarrolladores masculinos (había 306 empresas de este tipo en nuestro conjunto de datos de conjunto completo de 1354 empresas), no vemos ningún aumento en la creatividad. La puntuación de distinción del primer juego con hembras es incluso ligeramente (pero no significativamente) más baja que la del juego anterior solo con machos. Lo que nuestras predicciones indican es que las empresas desarrolladoras necesitan alcanzar la diversidad en el cuartil superior para comenzar a ver los beneficios de la diversidad de género, cuando las desarrolladoras también están incluidas en la red del equipo. Además, las empresas con baja diversidad experimentarían una disminución de la creatividad a medida que aumentaran la inclusión en el equipo. Esto presenta una barrera para aumentar la diversidad en las empresas desarrolladoras de videojuegos. Sin embargo, varias empresas desarrolladoras lograron aumentar la diversidad y la inclusión, por lo que debemos comprender los procesos que pueden conducir a mayores niveles de diversidad e inclusión, a pesar de la falta de beneficios iniciales.

Pasamos a analizar las historias de las empresas desarrolladoras de juegos para comprender si la intervención en la diversidad o la intervención en la inclusión es la vía más prometedora para superar las barreras en las empresas desarrolladoras. En el primer caso, si impulsar la diversidad es la clave para promover tanto la diversidad como la inclusión, las empresas pueden agregar desarrolladoras a sus equipos y luego ver un aumento en la inclusión, cuando las desarrolladoras construyen vínculos con los desarrolladores masculinos en proyectos de juegos repetidos. En el segundo caso, si las empresas pueden intervenir agregando inclusión, la clave es contratar subconjuntos de desarrolladores con diversidad de género y vínculos preexistentes entre miembros femeninos y masculinos del equipo. En este caso, la inclusión no es “de cosecha propia”, sino más bien una función de la migración agrupada de desarrolladores entre empresas. Este proceso fue descrito recientemente como el mecanismo del “caballo de Troya”67, impulsado por una secuencia de migración agrupada de individuos que tienen vínculos de colaboración previos entre ellos.

Para capturar los principales impulsores de los procesos a nivel de empresa, utilizamos la entropía de transferencia, una medida que captura la cantidad de información que los valores de una serie temporal tienen sobre los valores posteriores de otra serie temporal68,69. Medimos la entropía de transferencia entre dos procesos: las series temporales de diversidad e inclusión a nivel de empresa desarrolladora, en ambas direcciones. Ingresamos las variables resultantes, transferimos entropía \({T}_{D\to I}\) y \({T}_{I\to D}\) en un modelo OLS que predice la diversidad e inclusión final (la últimos valores en el tiempo que vemos para una empresa determinada en nuestro conjunto de datos) y las tendencias de diversidad e inclusión a nivel de empresa desarrolladora. Los paneles a y b de la Figura 4 muestran dos ejemplos: el Panel a, donde la inclusión predice más la diversidad, y el segundo, en el Panel b, donde la diversidad predice más la inclusión.

El panel c de la Figura 4 muestra estimaciones puntuales que predicen la diversidad e inclusión a nivel de empresa. Descubrimos que impulsar la diversidad y la inclusión parece ser producto de un proceso impulsado por la diversidad, donde los cambios en la diversidad resultan en cambios en la inclusión. En la práctica, este proceso puede conceptualizarse como la contratación de desarrolladoras independientemente de sus antecedentes de colaboración con otros miembros del equipo y, posteriormente, agregar inclusión al facilitar colaboraciones repetidas entre desarrolladores femeninos y masculinos, una forma de inclusión “local”. La dirección inversa de la influencia temporal entre procesos no parece conducir a una mayor diversidad o inclusión: cuando las empresas agregan inclusión primero (y la diversidad es resultado de esto posteriormente), no deberíamos esperar ninguna ventaja mensurable en una mayor diversidad o inclusión. En la práctica, tal proceso significaría contratar parejas de desarrolladores mujeres y hombres con vínculos de colaboración preexistentes, lo que podríamos denominar “inclusión adquirida”.

Esto indica que las empresas desarrolladoras no deberían dudar en agregar desarrolladoras novatas a sus equipos, incluso si no pueden esperar beneficios inmediatos de creatividad en el equipo con desarrolladoras sin inclusión, ya que las desarrolladoras aún no tendrían vínculos de colaboración entre géneros. Las desarrolladoras acumularán vínculos de colaboración y, por lo tanto, lograrán la inclusión posteriormente, y el equipo puede esperar ver un impulso en la creatividad.

Como ya han descubierto otros, también hemos demostrado que la diversidad de género es un predictor de la creatividad9,10,11,63: agregar mujeres a un equipo en una industria dominada por hombres como el desarrollo de videojuegos contribuye al carácter distintivo del producto final. Sin embargo, no es suficiente agregar desarrolladoras a un equipo, sino que los miembros femeninos del equipo también deben estar conectados a la red colaborativa del equipo. Sin inclusión no vemos ventajas creativas en equipos diversos. La diversidad de género interactúa con la inclusión de tal manera que la diversidad sin inclusión no aporta ninguna ventaja en la creatividad, independientemente del alcance de la diversidad.

Nuestros resultados indican que las organizaciones también deberían prestar atención a la inclusión, no solo a la diversidad. Existe una rica literatura sobre inclusión que destaca la importancia de integrar a los empleados y miembros del equipo con diversos atributos25,48,49,50, pero no se han desarrollado en conjunto mediciones sistemáticas y a gran escala de la inclusión, la diversidad y la creatividad. Operativizamos la inclusión utilizando la red de colaboraciones pasadas, desarrollando tres métricas diversas que respaldan la misma conclusión: la diversidad de género sin inclusión no genera beneficios en la creatividad.

Al mismo tiempo, también vemos evidencia de que el tokenismo (la presencia mínima de una minoría de género) no es efectivo. Cuando un equipo exclusivamente masculino agrega un solo miembro femenino, el equipo no puede esperar beneficios en creatividad. De hecho, cuando observamos que empresas desarrolladoras con equipos exclusivamente masculinos en su historia incorporan una desarrolladora por primera vez, hay una ligera disminución en la creatividad. Nuestros hallazgos subrayan hallazgos anteriores sobre los límites del tokenismo70,71: cuando la diversidad de género es baja, la inclusión actúa más como una asimilación que posiblemente silencia el potencial creativo en la diversidad. Una mujer miembro del equipo estrechamente vinculada con otros miembros del equipo no podrá expresar ni representar una perspectiva diversa en una industria dominada por hombres.

Nuestros resultados apuntan a varias razones por las que las organizaciones enfrentarían dificultades para aumentar la diversidad de género. En primer lugar, como una empresa desarrolladora buscaría aumentar la diversidad desde cero, o niveles muy bajos, no vería beneficios tempranos en una mayor creatividad. Las organizaciones necesitan agregar y también incluir en su red de colaboración una proporción relativamente alta de desarrolladoras (alrededor del 23%, significativamente más alta que el promedio de la industria del 19%) para comenzar a ver los beneficios de la creatividad. Este retraso en la aparición de beneficios probablemente contribuya a la marginación sostenida de las desarrolladoras en el campo, lo que refuerza las creencias sobre los beneficios de una composición de equipo sesgada (o exclusivamente masculina) por hombres. En segundo lugar, incluso si una empresa desarrolladora de videojuegos logra lograr una mayor creatividad a través de la diversidad y la inclusión, los beneficios en términos de éxito se verán obstaculizados por los guardianes que revisan los videojuegos. Los juegos creados con mayor diversidad de género enfrentan una mayor probabilidad de ser ignorados (no ser revisados ​​en absoluto). Esta selectividad parece impedir que los juegos creados con una mayor diversidad de género alcancen puntuaciones de revisión más altas. Si bien existe un vínculo positivo entre diversidad de género × inclusión y carácter distintivo, esto no se traduce en un vínculo positivo entre diversidad de género × inclusión y éxito. (Ver Diversidad, inclusión y formas de éxito en SI Fig. S8).

Los juegos creados con una mayor participación femenina están en desventaja en las revisiones: la probabilidad de que un juego sea revisado disminuye drásticamente a medida que aumenta la proporción de desarrolladoras. Parece que la revisión es una actividad dominada por los hombres, lo que posiblemente puede llevar a una falta de preferencia hacia los juegos creados con una mayor participación femenina, ya que la lista de desarrolladores también es visible para los revisores. (Ver el nombre y el género inferido de los empleados disponibles públicamente, incluidos los revisores de juegos en Kotaku, Gameinformer y Eurogamer en SI Tabla 29-31) Más allá de estar en desventaja en las posibilidades de obtener una revisión, los juegos donde la diversidad × inclusión es mayor, vemos una diferencia significativa puntuación de revisión más baja, incluso si mantenemos constantes el carácter distintivo y otras características relevantes del equipo, el juego y la empresa. Sin embargo, una vez que controlamos el sesgo de selección (el hecho de que las puntuaciones de la revisión no faltan al azar, pero la exclusión de la revisión es una función importante de la diversidad de género) no vemos una desventaja para la diversidad × inclusión en términos de puntuación de la revisión. Esto sugiere que si podemos eliminar la discriminación contra la diversidad de género en la decisión de revisar juegos, el beneficio de creatividad que se deriva de la diversidad × inclusión se traduciría en una puntuación de revisión más alta, por lo que la distinción es un predictor positivo significativo de la puntuación de revisión. (Consulte el modelo de selección de Heckman y el modelo OLS en la tabla SI S28).

Las empresas podrían verse tentadas a contratar subconjuntos de desarrolladores con diversos géneros y también con vínculos de inclusión previos ya establecidos entre ellos, adoptando un enfoque integral para poner en marcha un equipo creativo diverso e inclusivo. Sin embargo, encontramos evidencia de que es más beneficioso adoptar un enfoque gradual: las empresas deberían primero aumentar la diversidad y luego la inclusión. Según nuestros resultados, las organizaciones deberían apuntar a reclutar colaboradoras novatas y desconectadas, y luego aumentar su inclusión empleando a estas mujeres novatas en proyectos repetidos. El enfoque alternativo de reclutar miembros diversos del equipo que ya tengan un historial de colaboraciones entre géneros no conduce a un aumento sostenido de la diversidad y la inclusión.

Las limitaciones de nuestro estudio se relacionan principalmente con la definición y medición de la diversidad y la colaboración. La identidad de género no es binaria; sin embargo, dicha información personal solo podría analizarse si se proporciona la identidad de género autoproclamada, por lo que no pudimos incorporar el género no binario en este estudio. También somos conscientes de las limitaciones y los posibles sesgos de los métodos de inferencia basados ​​en nombres; dichos algoritmos funcionan mejor con nombres occidentales72. Por lo tanto, inferimos el origen étnico basado en el nombre de los desarrolladores que utilizan una solución web cada vez más popular, Ethnea api73. Para cuantificar el impacto del filtrado de desconocidos, comparamos la proporción de desarrolladores con nombres occidentales dentro de nuestro conjunto de datos final, y antes de filtrar los equipos con más del 50% de desconocidos. No encontramos diferencias significativas entre la distribución de la proporción de miembros del equipo de origen occidental (Estadísticas de Mann-Whitney = 11.060.581,000, p = 0,482).

Para tener en cuenta el posible sesgo que implica la presencia de incógnitas dentro de los equipos, realizamos comprobaciones de solidez y descubrimos que incluso si el 50% de las incógnitas son hombres, la interacción positiva entre la diversidad de género y la inclusión persiste en el caso del índice y los vínculos combinados, pero la mezcla y la incorporación son más sensibles a tales prejuicios. (Para obtener más detalles, consulte Impacto de la robustez de género en el modelado en SI y las figuras S4 y S5).

Nuestra medición de colaboraciones pasadas se limitó a colaboraciones dentro de la población de juegos en nuestro conjunto de datos, por lo que no tenemos datos sobre colaboraciones pasadas en proyectos de juegos que no están en la base de datos, o proyectos en otras industrias. Para capturar completamente la inclusión, también necesitaríamos tener datos de red multiplex sobre la comunicación y otras relaciones relevantes en el proyecto, así como un sentido subjetivo de aceptación. Nuestra medida de diversidad no tomó en cuenta dimensiones más allá del género, mientras que en entornos colaborativos está en juego una diversidad interseccional compleja.

De manera similar, para los créditos cinematográficos, Moby Games enumera el nombre completo de cada miembro del equipo y la tarea en la producción (imágenes, guiones, diseño, música, etc.). Para inferir el género de los miembros del equipo, nos basamos en los nombres completos de los desarrolladores y adoptamos un método de inferencia de género basado en el nombre de uso común16. Específicamente, nuestro método se basa en la base de datos de juegos para bebés de EE. UU. de 2016, publicada anualmente por la Administración de la Seguridad Social de EE. UU. (ASS 2016). Nuestro algoritmo divide los nombres en las listas de crédito en nombre y apellido, luego verifica si el nombre dado está en nuestra base de datos y para qué género. Dado que algunos nombres se usan tanto para hombres como para mujeres, cada nombre tiene una probabilidad de ser masculino según la fracción de veces que el nombre dado se asignó a un bebé varón. Para estar muy seguros del resultado del método de inferencia de género, solo etiquetamos como hombres aquellos cuya probabilidad es mayor o igual a 0,9 y como mujeres es menor o igual a 0,1. Los nombres que solo tienen iniciales o que su probabilidad está entre 0,1 < p < 0,9 se etiquetan como incógnitas. El método que seleccionamos está optimizado para una alta precisión, donde los nombres con alta probabilidad de ser unisex se etiquetan como desconocidos. Nuestra inferencia de género arrojó un 19% de mujeres, un 63% de hombres y un 18% de desconocidos. (Para obtener más detalles sobre la precisión de la inferencia de género, consulte Precisión de la inferencia de género, Fig. S1, Tabla S3 en Información complementaria).

Variable dependiente: medimos la creatividad adoptando la métrica de distinción de De Vann et al., que compara la combinación de los elementos estilísticos de cada juego con todos los juegos lanzados en los 5 años anteriores y calcula la distancia promedio (similitud de 1 coseno) entre ellos34. (Ver Lista SI de elementos estilísticos utilizados para cuantificar el carácter distintivo y la novedad) Dado que no conocemos la fecha exacta de publicación de un juego en particular, no comparamos los juegos publicados dentro del mismo para evitar la aversión temporal.

La distancia del coseno \({\mathrm{d}}_{\mathrm{i},\mathrm{j}}\) se calcula (1) comparando los vectores de elementos estilísticos de todo el juego i con todos los demás juegos j, el siguiente:

donde gik es 1/K si se usó un elemento estilístico determinado k en el juego i y 0 en caso contrario. Luego, la similitud resultante se resta de 1. (2) Finalmente, normalizamos estas distancias de pares de juegos para todos los juegos (1, 2,…, j) publicados en los 5 años anteriores, de la siguiente manera:

Variables independientes: métricas de diversidad de género y cohesión del equipo.

Utilizamos el índice de heterogeneidad de Blau como medida de diversidad. Se calcula como \({H}_{B}=1-\sum {P}_{i}^{2}\), donde \({P}_{i}\) es la proporción de miembros del grupo en categoría i (masculina o femenina). Por lo tanto, la proporción mujer-hombre es del 50-50%, el índice de Blau es 1, y cuando un equipo está compuesto solo por un grupo de género es 0.

Medimos la inclusión de cuatro maneras mediante el uso de métricas de segregación basadas en redes:

El coeficiente de asortatividad desarrollado por Mark Newman74 mide la similitud de las conexiones en el gráfico con respecto al atributo dado. Se ha utilizado ampliamente para medir la homofilia en diversas redes (sociales): como los contactos sexuales y el emparejamiento matrimonial74,75, la demografía en Facebook76, las redes de recomendación de libros77 o los intereses de investigación de los científicos que se siguen en Twitter78. El coeficiente de sortatividad, r, se calcula como el coeficiente de correlación de Pearson de grados entre pares de nodos, formalmente \(r=\frac{Tr(M)-\sum {M}^{2}}{1-\sum {M} ^{2}}\), donde M es la matriz de mezcla (probabilidad conjunta) de los dos géneros, y Tr(M) es la traza (suma de elementos en la diagonal) de la matriz M. r = 0 es donde está la red es perfectamente desasortativo, lo que significa que cada borde conecta un nodo a un tipo diferente, mientras que r = 1 significa surtido perfecto, cuando la red está completamente segregada, de modo que los nodos del tipo i no se conectan a los nodos del tipo j. Cuantificamos la asortatividad invertida restándola de uno y normalizándola: \(Mixing=|1-r|/max(|1-r|)\). Los valores altos de Mezcla significan una alta inclusión: los miembros del equipo están mezclados por género y los valores bajos indican segregación de género.

Uno de los atributos beneficiosos del coeficiente de sortatividad al medir la segregación es que esta métrica es insensible al número de nodos aislados dentro de la red79. Debido a que nuestras redes de colaboración se basan en colaboraciones compartidas anteriores, tenemos un mayor número de miembros del grupo aislados, lo que no debemos considerar al analizar la estructura de la red.

Una experiencia de proyecto compartida más frecuente indica una relación más intensa entre los miembros del equipo, lo que puede ser un indicador de una mayor inclusión. Se ha demostrado que las mujeres se esfuerzan y se sienten más incluidas en los lugares de trabajo donde pueden desarrollar vínculos más fuertes80. También se demostró que unos vínculos más fuertes son beneficiosos para transferir conocimientos complejos81,82 y resolver problemas complejos83. Por lo tanto, nuestra segunda métrica cuantifica la inclusión de género como el número total de veces que hombres y mujeres trabajaron juntos anteriormente dividido por el número total de experiencias laborales compartidas del equipo: \(Bonding=\sum {W}_{FM}/\sum_{ i}{W}_{i}\), donde \(\sum {W}_{FM}\) es la suma de pesos que conectan diferentes grupos de género, y \(\sum_{i}{W}_{ i}\) es la suma de todos los pesos dentro de la red.

Nuestra tercera métrica de inclusión captura cuán central es la posición de las mujeres dentro de la red del equipo, específicamente la proporción de mujeres dentro del centro de la red de colaboración. El centro de la red se define como el centro de Jordan de un gráfico, que es un conjunto de nodos donde la excentricidad es igual al radio del gráfico. La excentricidad \(\epsilon (n)\) de un nodo \(n\) mide qué tan lejos está un nodo del nodo más alejado del gráfico. Formalmente \(\epsilon (n)=\underset{u\in N}{\mathrm{max}}(n,u)\). El radio \(r\) de un gráfico es la excentricidad mínima de cualquier nodo, formalmente \(r=min(\epsilon (n))=\underset{n\in N}{\mathrm{min}}\underset{ u\in N}{\mathrm{max}} (n,u)\) Para medir qué miembros del equipo pertenecen al centro utilizamos “Python 3. NetworkX Center Distance Metric”. Finalmente tomamos el logaritmo natural de la proporción de mujeres en el centro para asegurar una mejor distribución, por lo tanto se calcula como \(ncorporating=log(\frac{{N}_{w\in C}}{{N}_{w }})\), donde \({N}_{w\in C}\) es el número de mujeres en el centro \({N}_{w}\) \(\mathrm{es el número de mujeres en el equipo}.\)

Nuestra cuarta medida de inclusión es la combinación de las tres primeras, como producto de las tres medidas de inclusión: mezclar, vincular e incorporar.

Hemos filtrado nuestros datos para incluir juegos de empresas desarrolladoras que tenían al menos cuatro juegos en el conjunto de datos. Esto resultó en un conjunto de datos con 2418 juegos de 308 empresas desarrolladoras, filtrados del conjunto de datos original de 4011 juegos de 1354 empresas. Las distribuciones de variables clave (creatividad, diversidad e inclusión combinada) en el conjunto de datos filtrado no difirieron del conjunto de datos completo (con valores de p de la prueba de Kolmogorov-Smirnov de 0,99, 0,65 y 0,83 respectivamente), y las medias de estas variables no fueron significativamente diferentes (con valores p de la prueba de suma de rangos de Wilcoxon de 0,57, 0,22 y 0,83 respectivamente). Registramos las puntuaciones de diversidad e inclusión combinadas para estos juegos, y calculamos la entropía de transferencia de la diversidad a la inclusión y de la inclusión a la diversidad como \({T}_{X\to Y}=S\left({Y}_{ t}|{Y}_{t-1:tL}\right)-S({Y}_{t}|{Y}_{t-1:tL},{X}_{t-1:tL })\), donde \(S(Y)\) es la entropía de Shannon de \(Y\).

Desde la resolución temporal de la fecha de publicación de los juegos en forma anual, tuvimos varios juegos dentro de una empresa desarrolladora que eran del mismo año. Para estos juegos con fechas empatadas, hemos utilizado clasificación aleatoria y recalculado las entropías de transferencia. Utilizamos 500 clasificaciones aleatorias de vínculos para todas las secuencias temporales. Luego calculamos las puntuaciones medias de entropía de transferencia de estas 500 secuencias para cada secuencia de juego de la empresa desarrolladora.

El conjunto de datos utilizado para el análisis está disponible públicamente en ese enlace: https://github.com/velf/moby_data.

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Esta publicación es el resultado de una investigación realizada para la Universidad Central Europea, Universidad Privada. Fue posible gracias al Fondo de Acceso Abierto de la CEU. La financiación fue proporcionada por la subvención “Blindspot” del Consejo Europeo de Investigación; número de subvención 695256.

Departamento de Ciencias de Datos y Redes, Universidad Centroeuropea, Viena, Austria

Balázs Vedres

Oxford Internet Institute, Universidad de Oxford, Oxford, Reino Unido

Balázs Vedres

Laboratorio de Redes, Tecnología e Innovación Instituto Corvinus de Estudios Avanzados, Universidad Corvinus de Budapest, Budapest, Hungría

Orsolya Vásárhelyi

Instituto de la Democracia, Universidad Centroeuropea, Budapest, Hungría

Orsolya Vásárhelyi

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BV y OV contribuyeron por igual: recopilaron y analizaron datos, escribió el manuscrito.

Correspondencia a Balázs Vedres.

Los autores declaran no tener conflictos de intereses.

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Vedres, B., Vásárhelyi, O. La inclusión desbloquea el potencial creativo de la diversidad de género en los equipos. Informe científico 13, 13757 (2023). https://doi.org/10.1038/s41598-023-39922-9

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Recibido: 20 de marzo de 2023

Aceptado: 02 de agosto de 2023

Publicado: 23 de agosto de 2023

DOI: https://doi.org/10.1038/s41598-023-39922-9

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